Nathalie de la Caridad Miret González*

Iracema Gálvez Puebla*

Amy Mae Hernández Espino*

Elia Esther Rega Ferrán*

 

RESUMEN: El acoso laboral se reconoce internacionalmente como uno de los riesgos psicosociales del trabajo. Sus efectos en la salud física y mental de quien lo sufre son devastadores, poniendo en riesgo su integridad y afectando derechos humanos fundamentales. Al respecto se ha pronunciado la Organización Mundial del Trabajo, reconociendo la gravedad de este problema y su trascendencia como manifestación de violencia de género. En el caso cubano, el texto constitucional de 2019 sentó las pautas que definen los retos del ordenamiento jurídico nacional para enfrentar y prevenir este fenómeno, impactando en el Derecho Laboral, cuyas normativas exigen una pronta modificación para ser adaptadas a las exigencias actuales; y en el Derecho Penal, que ha dado los primeros pasos en ese sentido.

Palabras claves: Acoso laboral, violencia de género, Cuba. 

ABSTRACT: Harassment at work is internationally recognized as one of the psychosocial risks of the workplace. Its effects on the physical and mental health of those who suffer it are devastating, putting their integrity at risk and affecting fundamental human rights. The World Labor Organization has made a pronouncement in this regard, recognizing the seriousness of this problem and its transcendence as a manifestation of gender violence. In the Cuban case, the constitutional text of 2019 set the guidelines that define the challenges of the national legal system to face and prevent this phenomenon, impacting Labor Law, whose regulations require a prompt modification to be adapted to the current requirements; and in Criminal Law, which has taken the first steps in this direction.

Keywords: harassment at work, gender violence, Cuba.

 

INTRODUCCIÓN

 

La violencia basada en el género constituye una de las problemáticas que la sociedad moderna no ha conseguido erradicar. Es analizada, cuestionada y asumida como un asunto de naturaleza pública y política, al resultar de la relación estructural del poder, la dominación y las diferencias de privilegios entre hombres y mujeres. Funciona como mecanismo de control social, manteniendo y reproduciendo el sistema de jerarquías establecido por el género.

El costo social de la misma trasciende de los marcos eminentemente privados en los que pueda ejercerse, abarcando el sufrimiento humano que genera y el efecto que a largo plazo trae la reproducción de una estructura social violenta y desigual. Se coloca a las mujeres que la sufren en una posición de desventaja, restringiendo su desarrollo y afectándose su calidad de vida. Sin embargo, es una problemática que ha sido naturalizada y legitimada por la interpretación tradicional o patriarcal que de la misma se ha hecho; basándose en las supuestas diferencias naturales, complementarias y necesarias de los sexos y las relaciones entre estos por las características biológicas, psicológicas y morales, haciéndose a los hombres propensos a ejercer la violencia como muestra de su virilidad.

Uno de los ámbitos en los que puede vislumbrarse lo constituye el laboral, siendo este el detonante para el despertar del interés científico, jurídico y legislativo a nivel internacional respecto a las manifestaciones de acoso, ya sea moral o sexual, como fenómeno que vulnera el derecho al trabajo, la igualdad, dignidad humana, e integridad física y psicológica.

Al respecto, la Asamblea General de las Naciones Unidas, en el marco de la aprobación de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, CEDAW, la que entró en vigor en 1981, establece la obligatoriedad, para los Estados miembros, de adoptar medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo, con el objetivo de asegurar los mismos derechos para hombres y mujeres, en condiciones de igualdad, reconociendo al trabajo como un derecho inalienable de todo ser humano.

El acoso laboral se reconoce internacionalmente como uno de los riesgos psicosociales del trabajo, que puede afectar la salud física y mental de quien lo sufre, y por tanto, se requiere que sean trazadas, desde el Derecho, las estrategias para su tratamiento y prevención. Si bien es un fenómeno que pueden sufrir todas las personas, se es conteste con que su incidencia a nivel mundial como manifestación de violencia de género, es alarmante, siendo las mujeres las más vulnerables.

En cuanto a su regulación en las normas sustantivas de diversos países, no existe unanimidad de conceptos o tratamiento, a pesar de la prevalencia de los criterios generalizados en relación a sus requisitos y formas de manifestarse, concibiéndose como los actos reiterados, continuos y permanentes de hostigamiento contra la víctima con la finalidad de afectar sus derechos laborales. Ante la connotación de estas conductas y su impacto en la salud humana y la integridad física y moral al violar derechos fundamentales de quien lo sufre, la protección que se le dispensa no se centra únicamente en las normas del Derecho Laboral y Derecho Administrativo, sino que alcanza al Derecho Penal, transversalizando todas las ramas.

En este orden, a partir del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se ha producido un proceso de redefinición del instituto, toda vez que la conceptualización que hace del mismo y de la violencia, favorece su aplicación global desde una perspectiva más garantista; reconociendo por primera vez, de manera taxativa, a la violencia de género como un tipo particular de acoso en el ambiente laboral.

En el caso cubano, si bien no ha sido ratificado el Convenio 190, es reconocida la voluntad del Estado de potenciar y proteger los derechos de igualdad y no discriminación, especialmente por razones de género, alcanzando el medio laboral, reconociéndose en la Carta Magna del país, el derecho al trabajo que le asiste a todo ciudadano cubano. No obstante, en relación a las conductas lesivas de los derechos en materia laboral, con incidencia en otros como la igualdad, la dignidad y la integridad, así como al reconocimiento de los riesgos psicosociales del trabajo, tanto las normas sustantivas vigentes en materia laboral como penal han mostrado una tendencia a la parquedad y la ausencia de una perspectiva integral de género. En este sentido, desde el Código de Trabajo, la protección frente al acoso no posee virtualidad, mientras que, desde la rama penal, no es hasta la entrada en vigor de la Ley 151 de 2022, actual Código Penal, que se incluye como un tipo penal independiente, valorando las distintas circunstancias en que puede tener lugar y la incidencia del factor género.

1. ACOSO EN EL ÁMBITO LABORAL. PISTAS PARA SU DELIMITACIÓN

El derecho que toda persona posee al trabajo, elegirlo libremente, y desarrollarlo en condiciones equitativas y satisfactorias, se recoge en la Declaración Universal de Derechos Humanos. Al respecto, la OIT define el trabajo decente como aquel que implica la igualdad de oportunidades y trato, remuneración justa, seguridad en el medio laboral, y formar parte de la integración social y relaciones democráticas, potenciando el desarrollo laboral, social y personal de todos los individuos.[1]

Una de las problemáticas que, a pesar de resultar tan antigua como el surgimiento mismo del trabajo, ha tenido un reciente reconocimiento en este medio, es la violencia, concebida como actos que atentan contra la igualdad, dignidad e integridad moral de las personas. En el ámbito laboral, pone en riesgo la estabilidad emocional del trabajador que la sufre, representando un daño potencial a su salud mental e incluso física, creando un entorno de trabajo hostil. Por estos motivos, se reconoce internacionalmente como uno de los riesgos psicosociales que lo afectan y deben ser prevenidos y sancionados.[2]

La Organización Mundial de la Salud define la violencia como la amenaza o el uso deliberado de la fuerza física o el poder, contra uno mismo, otra persona, grupo o comunidad, susceptible de causar lesiones, muerte, daño psicológico, trastornos del desarrollo o privaciones.

La violencia se concibe como una relación social de conflicto, con múltiples manifestaciones, que discurren desde la física, psicológica, simbólica, sexual, entre otras, y se perciben en diferentes escenarios. Como fenómeno multifacético, resultado de una construcción social, ocurre desde una relación de poder, que hace a un sujeto o grupo ejercerla sobre su víctima, afectando su desarrollo y calidad de vida.

El informe de la OIT Violence at Work, presentado en el periodo 1998-1999,[3] contiene un análisis integral al respecto, explicando que la violencia psicológica es la que incide con mayor tendencia en el trabajo, rebasando las fronteras entre países, y abarcando todos los escenarios y categorías profesionales, afectando a todo tipo de personas, pero, en su mayoría, a sectores vulnerables en los que se sitúa a las personas en situación de discapacidad, de la tercera edad, de raza negra, mujeres e integrantes de la comunidad LGTBIQ+. Su principal objetivo es atormentar, intimidar, humillar y amedrentar a otra persona, con el fin de lograr la autoexclusión laboral de quien la sufre.

Aparejado a la violencia en este medio, se sitúa al acoso laboral, para algunos como fenómeno independiente de aquella, y para otros, entendido como una de las formas que puede adoptar. De acuerdo a la definición brindada al respecto por la Real Academia Española, acoso es “perseguir sin dar tregua ni reposo, apremiar a alguien con molestias o requerimientos”,[4] de manera que quien es víctima de él, se encuentra bajo una presión y hostigamiento constante por parte de otro sujeto.

Mansueti[5] plantea que el surgimiento de la figura del acoso en el medio laboral se remonta a la década del 70, en Estados Unidos, vinculado al plano sexual, a raíz de las protestas de diversos grupos feministas ante las condiciones laborales que enfrentaban las mujeres de la época y la discriminación y asedio sexual al que estaban expuestas. En opinión de este autor, aunque este es un fenómeno que puede afectar a cualquier persona, las víctimas son, mayormente, las trabajadoras, derivado de su situación de inferioridad en este medio, haciéndolas más vulnerables ante este tipo de conductas.

Coinciden Pernas y otros,[6] en relación al nacimiento del término en esta época, atribuyendo al feminismo norteamericano la finalidad de alcanzar la igualdad en el lugar de trabajo, sin que necesariamente se vinculara al ámbito sexual. Definen al acoso, por tanto, como el conjunto de prácticas y actitudes que obstaculizan la integración de la mujer en este medio, negando su valor como profesionales e infantilizándolas; trastocando el dilema en una cuestión de género.

El primero en referirse al acoso en el plano laboral, enfocando su objetivo en la afectación o privación de los derechos laborales de los sujetos acosados, fue el doctor alemán, radicado en Suecia, Heinz Leymann;[7] a quien se le atribuye la paternidad del concepto mobbing, definiéndolo como la situación en la que una persona ejerce sobre otra violencia psicológica extrema, de manera recurrente y durante un tiempo prolongado, en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus tareas y aislarla de sus redes de comunicación, teniendo como consecuencia el abandono voluntario de la organización, la que se añade, actualmente, los daños a nivel físico y psicosocial.

Por otro lado, Hirigoyen[8] lo concibe como aquellas conductas reiteradas, abusivas, que persiguen el objetivo de degradar el clima laboral, y atentan contra la dignidad del trabajador, su integridad psíquica y física.

Para otros autores, el mobbing, como desavenencia interpersonal, deriva de un conflicto organizacional intensificado, dependiente de la frecuencia y la manera en que este sea gestionado, apoyado en las distintas relaciones de poder en la organización.[9]

En este sentido, cuando un sujeto rompe los límites en el ejercicio de su poder, causando un daño moral a la otra parte, esta deja de ser considerada persona, concibiéndose como una cosa susceptible de dominación. Para Barón Duque, se produce entonces la cosificación del ser humano, afectando su integridad moral y psicológica, pudiendo desembocar, según las circunstancias, en alteraciones patológicas.[10]

Las conductas que pueden ser consideradas acoso laboral son diversas, las que, siguiendo a Torres Torres et. al.,[11] y Díaz Siverio,[12] pueden sintetizarse de la siguiente manera:

• Acciones o atentados contra el ejercicio del trabajo: asignación excesiva, innecesaria o monótona de trabajo, o tareas que requieren una cualificación menor que la poseída por la víctima; retirar trabajos realizados habitualmente; negar herramientas o información para el desarrollo de sus funciones;
• Acciones contra la dignidad personal o la reputación: correr rumores sobre el trabajador, realizar comentarios ofensivos hacia su persona, ridiculizar públicamente alguna característica, entre otras;
• Aislamiento: no dirigirle la palabra, ubicarlo en oficinas separadas del resto del equipo de trabajo;
• Manipulación de la comunicación o la información: no informar sobre distintos aspectos del trabajo, sus funciones, responsabilidades, métodos; uso hostil de la comunicación mediante amenazas, críticas, y reprimendas en relación a temas laborales y privados;
• Situaciones de inequidad: mediante la diferenciación en el trato, distribución no equitativa de trabajo, oportunidades, y remuneración;
• Actos de violencia verbal o psicológica.

Los efectos nocivos que provocan estas acciones son indiscutibles, tanto en la salud de quien las padece directamente, como en las relaciones familiares y afectivas de este, motivo por el que diferentes organismos internacionales[13] exaltan la importancia de procurar condiciones óptimas para el desempeño de las funciones laborales a todos los trabajadores, y trazar estrategias que permitan la prevención de las conductas de acoso laboral desde el punto de vista de la salud.

En cuanto a las tipologías de mobbing que se establecen, existe consenso en la doctrina en la distinción entre acoso vertical y horizontal, en atención a la relación laboral que une al acosador con su víctima.

El mobbing vertical, tiene lugar mediante el hostigamiento laboral entre personas que ocupan puestos con un nivel de jerarquía entre sí, distinguiéndose a su vez en ascendente y descendente. El primero de ellos, menos frecuente, se refiere a las acciones llevadas a cabo por el personal subalterno contra su jefe, quien es victimizado; mientras que el segundo se da precisamente en sentido opuesto, frente al asedio al que está sometido el trabajador por parte de quienes ocupan puestos superiores.

Por su parte, el acoso horizontal es el que ejercen otros trabajadores, ya sea individual o colectivamente, sobre otro u otros, desempeñándose todos en el mismo nivel jerárquico, de modo que, a diferencia del vertical descendente, no puede establecerse una relación de inferioridad de la víctima respecto a aquellos.

Si bien en los albores del interés científico, social y jurídico sobre el fenómeno, era usual equipararlo al acoso sexual,[14] siendo este considerado “un paso más del mobbing”;[15]existen elementos que sustentan la diferencia conceptual entre ambos fenómenos, aunque incidan o puedan tener lugar en el mismo escenario.

El acoso sexual representa un comportamiento violento derivado de la imposición o requerimiento de favores sexuales, no deseados ni consentidos, coactando la libertad de elegir en lo concerniente a las relaciones sexuales de las personas, afectando la dignidad humana y el derecho a la intimidad, igualdad y no discriminación, la seguridad, la salud y la integridad física y psicológica. La conducta puede incluir desde miradas, insinuaciones, bromas chocantes con lenguaje ofensivo, alusiones a la vida privada y la orientación sexual, a la figura, la ropa, hasta tocamientos.

El acoso sexual laboral, tiene lugar cuando estas conductas se manifiestan en este entorno, estando el elemento diferenciador en la motivación del sujeto activo o acosador, siendo, en este caso, el propósito de satisfacer sus instintos sexuales; mientras que en el mobbing se trata de crear un ambiente hostil en el lugar de trabajo y afectar o impedir el goce de los derechos laborales que la víctima posee. Es importante también tener en cuenta esta distinción ante el acoso laboral que se lleva a cabo mediante insinuaciones de tipo sexual, pero que no persiguen este fin, sino que son utilizadas para establecer un entorno intimidatorio e incómodo para quien lo sufre y así poner en riesgo su actitud y desempeño ante el trabajo, persiguiendo la ya comentada finalidad propia de este fenómeno.

Aunque como el mobbing, puede sufrirlo cualquier persona, se circunscribe como un reflejo de la cultura patriarcal arraigada en la sociedad, que impone patrones culturales y de comportamientos estáticos a hombres y mujeres, de manera que estas últimas son quienes más lo sufren.[16]

De acuerdo a Sánchez Pérez,[17] este comportamiento va más allá de la satisfacción del deseo o interés sexual, sino que se encamina a establecer una relación de superioridad entre el acosador y la mujer víctima, considerada un objeto sexual a su disposición. El agresor señala una jerarquía entre ambos, en la que él es quien detenta el poder.

Este tipo de acoso también puede darse en el plano vertical u horizontal, bajo las mismas premisas del mobbing, contando además con otras dos tipologías tratadas en la doctrina: el acoso quid pro quo o por chantaje y el acoso ambiental. El primero de ellos requiere la existencia previa de una relación jerárquica o de autoridad entre ambos sujetos, de la cual abusa el acosador, quien exige los favores sexuales a la víctima a cambio de otorgarle determinados beneficios en el orden laboral, o perjudicarla de no acceder. El ambiental, por su parte, se manifiesta en el entorno intimidatorio y humillante a que da lugar el sujeto activo, con quien no media la relación de autoridad, siendo su principal característica el desarrollo de un comportamiento sexual de cualquier clase a través de la intimidación, afectando el ambiente de trabajo.

1. EXHALANDO PERFUME DE MUJER: ACOSO EN EL MEDIO LABORAL EN EL CONVENIO 190 DE LA OIT.

A nivel internacional, las conceptualizaciones, doctrinales y legislativas, relacionadas con la violencia y el acoso en el trabajo son diversas, de manera que, aunque existe un consenso general en cuanto a su ámbito de aplicación y rasgos macroestructurales, no puede afirmarse que su definición y tratamiento sea unánime.

No obstante, al decir de Arese,[18] a partir del Convenio 190 de la OIT y la Recomendación 206 al mismo, muchas de las definiciones del fenómeno que hoy se manejan deberán ser repensadas, incluso para aquellos países que no ratifiquen estos instrumentos jurídicos o no lo hayan incorporado a su ordenamiento interno. Tal criterio se debe a la concepción novedosa e inclusiva que abraza el Convenio, al configurar un marco de carácter internacional de referencia para el tratamiento de estas problemáticas, consensuado y completo.

El Convenio, adoptado en Ginebra el 21 de junio de 2019, parte del reconocimiento, en su preámbulo, del derecho que le asiste a toda persona, por su condición de ser humano, de perseguir y lograr su bienestar, material y espiritual, en condiciones de libertad, dignidad, seguridad e igualdad, sin que en ello influya raza, credo o sexo. En este sentido, invoca diversos instrumentos internacionales que recogen estos planteamientos y establecen directrices para la prevención, el combate y minimizar cualquier forma de violencia, discriminación y desigualdades.[19]

Como elementos característicos, se señala que no distingue entre los conceptos de violencia y acoso, incorporando las pautas para la determinación de qué conductas serán consideradas como tal, lo que contribuye a otorgar una mayor libertad al legislador de los Estados miembros en el momento de adecuar sus normativas internas; así como la amplitud de su ámbito de aplicación, extendido al mundo del trabajo en general, lo que implica todas aquellas esferas, escenarios, y relaciones sociales en las que se pongan de manifiesto vínculos laborales. Para la valoración de estas conductas, se establece como eje la percepción de la víctima sobre ellas, bastando con que el sujeto activo las ponga en práctica para que se consideren como tal, sin que resulte necesario que se cumplan sus objetivos o se produzca algún daño o consecuencia.[20]

Su premisa la constituye la defensa al trabajo decente libre de toda manifestación de violencia y acoso, y por primera vez, enfatiza y le otorga una trascendencia particular a los que son cometidos por razones de género, incluyendo el acoso sexual, determinando que estos constituyen una violación de los derechos humanos y colisionan con los objetivos de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible,[21] especialmente el crecimiento económico y el logro del pleno empleo para mujeres y hombres, incluyendo jóvenes y personas con discapacidad; la igualdad de género y la erradicación de la discriminación y la violencia contra las mujeres en todos los ámbitos.

Para el logro de estas metas, el Convenio requiere por parte de los miembros, de una postura de tolerancia cero ante las prácticas discriminatorias y violentas, exhortando a todos a trazar estrategias integrales para la prevención de estas, así como adoptar una legislación que exija y represente el reconocimiento de tales conductas, en la gestión de seguridad y salud en el trabajo, como riesgos psicosociales; sobre lo que se pronuncia la Recomendación 206,  demandando el establecimiento de protocolos de actuación eficaces para la atención a las denuncias que puedan presentarse en este ámbito, y el compromiso de los Estados e instituciones al respecto.

Siguiendo a Arese,[22] uno de los aspectos de mayor impacto del instrumento es precisamente la perspectiva de género que introduce, remarcada en todo su articulado, rescatando importantes hitos en esta sede, como los principios refrendados en la Recomendación 19 del Comité sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, la Convención de Belem do Pará, y Convenios, recomendaciones e informes previos de la propia organización.

Ya desde 2011, la OIT alertaba sobre los peligros de la violencia de género en el medio laboral, declarando que si bien resulta un problema que afecta a hombres y mujeres, son estas últimas quienes cuentan con “menores cuotas de poder” en dicho espacio, estando desprotegidas frente al acoso.[23] De acuerdo con esta organización, estudios realizados demuestran que las mujeres más vulnerables son las jóvenes, económicamente dependientes, solteras o divorciadas y con estatus de inmigrante; mientras que los hombres que sufren mayor acoso, son los homosexuales.[24]

En el mismo sentido se pronuncia la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing, 1995, en la Cuarta Conferencia Mundial dela Mujer, expresando que la violencia impide la consecución de los objetivos de igualdad, desarrollo y paz. Además, manifiesta que la protección y promoción de estos, compete a todos los Estados, por lo que constituye una obligación tomar medidas que tributen a ello.[25]

Siguiendo estas pautas, el Convenio 190 reitera que la violencia contra la mujer es una forma de discriminación que consiste en la anulación del goce de sus derechos humanos, específicamente referidos al trabajo, los que se perjudican mediante el hostigamiento sexual y otras manifestaciones. Por este motivo, se establece que el fenómeno debe ser abordado con un enfoque inclusivo e integral, atendiendo a las causas y factores de riesgo que lo provocan.

Es preciso reconocer que el género es una categoría construida social y culturalmente, que va más allá de las diferencias biológicas. En este orden, el Convenio de Europa sobre prevención y lucha contra la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica,[26] señala que la que se lleva a cabo con motivo del género es una violencia estructural derivada de la desigualdad de relaciones de poder entre ambos sexos, definiendo al género como las actividades, comportamientos, y roles que son socialmente atribuidos a hombres y mujeres en una sociedad concreta. Desde esta misma óptica, el Convenio 190 establece que violencia contra la mujer no es sinónimo de violencia de género, toda vez que existen hombres que, dado el estilo de vida no convencional en este ámbito, puede ser víctimas de ella.

La violencia y el acoso en el medio laboral, por motivos de género, son todas aquellas acciones descritas anteriormente, que se llevan a cabo en atención a esta condición, e incluye abusos, maltratos, y ataques que constituyen un reto a la seguridad. Las consecuencias del aislamiento de la mujer en el escenario laboral, deviene en la ocurrencia de otras situaciones de hostigamiento, abarcando el acoso físico y sexual.

Para su temprana detección, prevención y enfrentamiento, se requiere de una adecuada política que interrelacione los postulados de Derecho Internacional con la regulación en normas nacionales que cada Estado desarrolle, partiendo del reconocimiento en la Constitución y articulando una red de protección desde las normativas laborales y penales.

III. LA CONSTITUCIÓN CUBANA DE 2019: DERECHOS CON PERSPECTIVA DE GÉNERO.

Los Derechos Humanos deben ser analizados como instrumento ideal y superior para garantizar la protección de todos los seres humanos, sin que trasciendan posiciones políticas, estatus sociales o jurídicos, o regulaciones internas de cada Estado. Son derechos supraestatales aplicables a todas las personas sin diferencias, derechos que no pueden ser modificados ni suprimidos por ninguna ley, encontrándose por encima de cualquier ordenamiento jurídico particular.

El Derecho Constitucional, como rama rectora que agrupa las normas jurídicas orientadas a refrendar los principios de estructuración, organización de la sociedad y el Estado, tiene entre sus funciones esenciales la concesión, regulación y garantía de los Derechos Humanos,[27] que habrán de ser otorgados a todas las personas que sean reconocidas como ciudadanas del mismo, a través de la Constitución, la cual, como norma de rango superior, está orientada a tutelar y garantizar estos derechos esenciales en el desarrollo social.

En este ámbito, resulta trascendental el principio de igualdad ante la ley y no discriminación, el que, para Bernal Guzmán, «se desprende directamente de la unidad de naturaleza del género humano y es inseparable de la dignidad esencial de la persona, frente a la que es incompatible toda situación que, por estimar como superior a un determinado grupo, conduzca a tratarlo con privilegio; o que, a la inversa, por considerarlo inferior, lo trate con hostilidad o que de cualquier forma lo discrimine del goce de derechos que sí se reconocen a quienes no se consideran incursos en tal situación».[28]

Un elemento fundamental dentro del principio de igualdad lo constituye la no discriminación. El Derecho Internacional define la discriminación como toda conducta que implique exclusión, distinción, restricción o preferencia u otro trato diferenciado que se base, ya sea de forma directa o indirecta, en un fundamento proscrito de discriminación, dentro de los cuales pueden citarse el origen étnico, el color de la piel, la orientación sexual, la identidad de género, entre otras, y que dicha discriminación se efectúe con el propósito de causar, anular o afectar el reconocimiento o ejercicio de los derechos que, en igualdad de condiciones, han sido garantizados por el Derecho internacional para todas las personas.

La no discriminación constituye el derecho que poseen todas las personas a ser tratadas de forma homogénea, sin distinciones, exclusiones o restricciones arbitrarias, de modo tal que propicie el ejercicio y aprovechamiento de sus derechos y libertades fundamentales y el libre acceso a las oportunidades socialmente disponibles. Tal protección debe interpretarse como una serie de medidas de corte legal dirigidas a tratar a todas las personas de la misma manera, independientemente de sus atributos o características como la edad, la orientación sexual, la identidad de género, la raza o etnia, la discapacidad, entre otras.

La entrada en vigor de la Constitución cubana de 2019 marcó un considerable hito evolutivo en el constitucionalismo cubano. De acuerdo con Prieto Valdés, «el texto de 2019, no obstante obra perfectible, marca un salto cualitativo respecto al de 1976 por los cambios en la esfera económica, la concepción de la propia ciudadanía y sus derechos, las nuevas instituciones jurídicas tuteladas, el lenguaje técnico empleado, la ampliación de elementos regulatorios, así como los nuevos valores y principios rectores de la actuación del Estado y la Administración Pública, entre otros”.[29]

Una de las principales transformaciones introducidas por la Carta Magna cubana tuvo lugar en cuanto a la regulación y garantía de los Derechos Humanos, los que trascienden a todas las esferas del desenvolvimiento humano, y cuyo ejercicio y goce se afianza en atención a los principios de igualdad y no discriminación, conforme a lo preceptuado en el artículo 41 del texto. A su vez, en el artículo 42 se sitúa a todas las personas en un plano de igualdad de derechos, libertades y oportunidades ante la ley, proscribiendo cualquier tipo de discriminación que atente contra la dignidad humana, incorporando las categorías sexo, género, orientación sexual e identidad de género como causales de discriminación previstas taxativamente; lo cual configura límites en el ejercicio de los derechos de terceros y en la actuación de funcionarios públicos.

Desde la perspectiva de género, el texto constitucional establece en su artículo 43[30] la igualdad existente entre el hombre y la mujer en cuanto a derechos y obligaciones en los diferentes ámbitos del desarrollo social, garantizando además la igualdad de posibilidades y oportunidades para ambos, incluyendo el escenario laboral. El segundo párrafo del precepto objeto de análisis dispone la obligación estatal de propiciar el desarrollo integral de las mujeres, asegurar el ejercicio de sus derechos sexuales y reproductivos y protegerlas de la violencia de género, independientemente de su forma de manifestación, mediante la creación de mecanismos institucionales y legales para ello.

Garantizar esta igualdad efectiva, refrendada como uno de los fines esenciales del Estado cubano, implica en primer término, la transformación de los patrones socioculturales que han sido tradición en la sociedad cubana, deconstruyendo los roles que se le han asignado a hombres y mujeres en el medio social y laboral, así como en la percepción de la propia violencia de género; pues a pesar del reconocido empoderamiento y desarrollo de la mujer cubana, la violencia y el acoso laboral por motivos de género no son una realidad ajena a nuestra sociedad, ni resultan comportamientos exclusivos de los hombres hacia ellas.

En entrevista concedida al periódico Granma, explicaba Lydia Guevara Ramírez, -miembro de la Unión de Juristas de Cuba, de la Sociedad Cubana de Derecho Laboral, secretaria de la Asociación Latinoamericana de abogados laboralistas y coordinadora del V Congreso Iberoamericano sobre acoso laboral e institucional, celebrado en el año 2019 en la Habana-, que en el país no existe un cúmulo de estudios sobre el tema, sin embargo, se da con bastante frecuencia, representado en el maltrato hacia otra persona mediante sobrecarga de trabajo, horarios extenuantes, falta de seguridad y salud en el empleo, tanto en el sector estatal como en el privado,[31] encontrándose en este último, una mayor proliferación por motivos de género. Todo ello, apelando en no pocas ocasiones, al carácter jaranero y explosivo de los cubanos, para enmascarar los patrones propios del acoso y la arraigada cultura machista y patriarcal.

Tanto en sentido vertical como horizontal, en muchos centros laborales se ataca a la mujer trabajadora, por su condición de género, a través de la total anulación, la subestimación y la desvalorización constante, considerándose menos apta para el desempeño de determinadas tareas, o que su papel de madre, hija o esposa le consume demasiado tiempo y no le permitirá llevar a cabo con eficacia su función laboral, lo que se ha acrecentado a partir de la implementación del teletrabajo y el trabajo a distancia a raíz de las medidas adoptadas para prevenir los contagios de Covid19 en el país.

En las empresas y negocios privados, por su parte, sobre todo en el sector de los servicios, es notable como los dueños o administradores de restaurantes, cafeterías, bares, u hostales, diseñan el perfil laboral solo pensando en muchachas jóvenes, físicamente atractivas, cortadas por un patrón uniforme en cuanto a estilo, y preferiblemente solteras y sin hijos, sin que se priorice la experiencia que puedan o no tener para ese trabajo; de manera que se termina reproduciendo la imagen de la dependiente joven, de cabello largo, rubia o trigueña, con uniformes que en no pocas ocasiones, las convierten en el centro de las miradas lascivas de jefes, compañeros y clientes, exponiéndolas a situaciones violentas y de hostigamiento desde cualquier ángulo, no solo provenientes de hombres, sino también de otras mujeres. Estas prácticas se catalogan como discriminatorias, se les niega la oportunidad de acceso al empleo a personas que no encajan en el perfil, aunque puedan tener una mayor calificación, y se perpetúa el ambiente violento, directo e indirecto, ante las conductas activas de los acosadores y la pasividad de quienes son testigos mudos de ello.

En cuanto a los derechos laborales, el texto constitucional vigente establece un amplio catálogo que parte del reconocimiento a la libre elección del trabajo digno según la calificación y aptitud de las personas y discurren desde la remuneración del mismo en condiciones equitativas, el descanso y la seguridad social, hasta la seguridad y salud en su desempeño, mediante la adopción de medidas para la prevención de los accidentes y enfermedades profesionales; este último reconocido en el artículo 69[32] de la norma.

La protección de estos derechos se refuerza además a partir de la incorporación de garantías judiciales para ello en el propio texto constitucional, que en el ámbito laboral, amplían la tutela frente al acoso y la violencia de género en general. Destacan en este sentido las garantías jurisdiccionales, como el acceso a la justicia, el debido proceso, y la tutela judicial efectiva, así como la acción constitucional directa en la restitución de derechos constitucionales vulnerados; todo lo que, en palabras de Aymee Fernández Toledo, magistrada de la sala de lo laboral del Tribunal Supremo Popular, se traduce en que las personas puedan acceder a la justicia y tener una vía para reclamar en condiciones de igualdad, en un proceso legal respetuoso de las garantías, con la finalidad de resolver el conflicto y que la decisión que le ponga fin pueda ser cumplida.[33]

No obstante, y sin perjuicio de los mecanismos con que actualmente se cuenta, los postulados referidos deben ser consolidados desde la normativa vigente para el Derecho Laboral cubano, los que necesariamente deben atemperarse a la realidad, partiendo del Código de Trabajo, que, como norma sustantiva rectora en esta materia, debe establecer y proscribir aquellos comportamientos que puedan catalogarse como acoso laboral a fin de brindar efectiva protección a los trabajadores, sin perjuicio de que determinadas conductas tendentes al mismo sean consideradas como delito en las normas penales.

1. ENTORNO LABORAL LIBRE DE VIOLENCIA Y ACOSO. RETOS PARA EL DERECHO LABORAL CUBANO.

En opinión de Feria Galbán, la Ley No. 116 de 2013 Código de Trabajo, a su entrada en vigor constituyó la respuesta al reclamo del gremio laboralista en el país en relación a la problemática representada por la dispersión jurídica que existía en esta rama; sin embargo, el propio autor plantea que, en los intentos de compilación realizados, se dejaron lagunas y omisiones que se arrastran en el trabajo cotidiano por los juristas.[34] En este ámbito, se incluye lo referente al acoso laboral, el que no cuenta con un reconocimiento expreso en la norma, derivado además de la poca profundidad con que se regula el tratamiento de los riesgos psicosociales del trabajo.

El artículo 2 del código recoge entre sus principios rectores la igualdad en este medio, refrendando el derecho de todo ciudadano a obtener un empleo digno y los beneficios de él derivados, sin discriminación por cualquier motivo, entre los que incluye el género y la orientación sexual. Así mismo establece el derecho de los trabajadores a la seguridad y salud en el trabajo, mediante la adopción de medidas para la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.[35]

En lo concerniente a la seguridad y salud en el trabajo, se establece en los artículos 126 y siguientes que sus objetivos se centran en garantizar condiciones seguras e higiénicas, y prevenir los accidentes, enfermedades profesionales, y cualquier daño a la salud de los trabajadores y el medio ambiente laboral, lo cual constituye una obligación del empleador, ya sea del sector estatal o privado, quien ante la existencia de un riesgo, debe tomar las medidas necesarias para su prevención y enfrentamiento. En este orden, el legislador ha definido la enfermedad profesional en el artículo 130 de la norma como la alteración patológica de la salud, como consecuencia de factores diversos presentes en el medio laboral o que vienen de la mano con determinados cargos. Qué enfermedades se catalogarán como profesionales, el procedimiento para su análisis, prevención y control, se determina por el Ministerio de Salud Pública.

Precisamente en este punto radica una de las principales omisiones o lagunas referidas, puesto que la Resolución 283 de 2014 del precitado ministerio, no incluye en el catálogo de enfermedades profesionales aquellas causadas por riesgos psicosociales. Todas las que son controladas por el Sistema Nacional de Salud provienen de riesgos químicos, biológicos, mecánicos y físicos,[36] y por tanto, quedan fuera de análisis los daños a la salud física y psicológica que pueda sufrir cualquier trabajador a causa de una situación de violencia o acoso laboral.

En este sentido, si bien se establece en la Ley No. 116 la obligación del empleador de identificar y evaluar los riesgos en el trabajo, llevando a cabo las acciones preventivas oportunas para disminuirlos o evitarlos, lo cierto es que, el no reconocimiento de las situaciones de acoso en todas sus variantes como un riesgo psicosocial dificulta su cumplimiento, atentando contra el correspondiente derecho de los trabajadores a un medio ambiente y condiciones laborales seguros.[37]Esta situación se acrecienta para aquellos casos en los que el comportamiento hostil catalogado como acoso se produzca contra la víctima por su condición o identidad de género u orientación sexual, teniendo en cuenta que más allá del principio general ya comentado recogido en el artículo 2 de la norma, la perspectiva de género no es una variable que haya sido integralmente reflejada en ella.

En este punto, el Convenio 190 de la OIT señala la obligación de todos los Estados signatarios de adoptar un enfoque inclusivo que considere al género, para la prevención de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, aplicando, según sus normas y situación interna, políticas o protocolos específicos para el tratamiento de este fenómeno; identificarlo como un importante riesgo psicosocial asociado a la gestión de la seguridad  y salud en el trabajo; y poner en práctica mecanismos efectivos para que las victimas puedan reclamar sus derechos y sean debidamente atendidas, previendo sanciones para los acosadores según proceda.[38]

Aunque Cuba no ha ratificado este Convenio, sí es signataria del Convenio No. 155 sobre seguridad y salud de los trabajadores, del año 1981; del Convenio No. 161 sobre los servicios de salud en el trabajo, del año 1985; Protocolo del año 2002 del Convenio No. 155 sobre seguridad y salud de los trabajadores, del año1981 y; Convenio No. 187 sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, del año 2006, todos de la propia organización; los que recomiendan la inclusión en los catálogos de enfermedades profesionales las relativas a factores sociales y psicológicos, sin que haya sido esta la línea seguida por el legislador nacional.

A pesar de que no resulta suficiente para combatir un problema que cada vez es más real en el mundo laboral cubano, una solución temporal a estas dificultades podría encontrarse en la Ley 116, en las disposiciones relativas a la disciplina del trabajo. Se establece que el empleador es responsable de garantizar el disfrute de los derechos de los trabajadores y desarrollar adecuadas relaciones de trabajo, teniendo como premisa la protección a la integridad física, psicológica y el debido respeto a la dignidad de aquellos.[39] Por ello, tendrá la misión de velar por la tranquilidad y seguridad de cada empleado, e identificar, prevenir y atacar cualquier comportamiento o situación que pueda consistir en un constreñimiento de su voluntad o su paz mental, emocional y física por estar siendo hostigado por superiores, compañeros, subordinados, o cualquier otra persona que influya o participe en el entorno de trabajo.

Del mismo modo, a partir de la disposición del artículo 148 del código respecto a la inclusión en los reglamentos internos de cada entidad de violaciones específicas de la disciplina del trabajo, pueden ser fijados en estos instrumentos los riesgos psicosociales como tal, vinculados con las enfermedades profesionales, y plasmar taxativamente la prohibición de violencia y acoso, incluyendo los motivados por el género; estableciendo el procedimiento a seguir para su análisis y tratamiento y el sistema de sanciones para los infractores, todo lo que debe tener su reflejo en los Convenios Colectivos de Trabajo.

Es tarea pendiente del Derecho Laboral cubano desarrollar a mayor profundidad estas temáticas en futuras normativas, atemperándolas a la realidad que hoy se enfrenta, protegiendo los derechos de todos y acogiendo el enfoque de género para la potenciación del principio de igualdad y no discriminación, tomando como base los postulados de la Estrategia integral de prevención y atención a la violencia de género y la violencia en el escenario familiar, aprobada en 2021. Esta constituye una herramienta importante para transversalizar esta protección desde la vinculación de acciones, ejes y componentes en todos los escenarios para la prevención de la violencia de género.[40]

1. CON MIRADA DE GÉNERO: EL DERECHO PENAL CUBANO FRENTE AL ACOSO Y VIOLENCIA EN EL ÁMBITO LABORAL.

La perspectiva de género en el Derecho[41] tiene la virtud, como la ha denominado Ávila Santamaría, de ser siempre crítica, de modo que contrario a lo que se ha postulado, la ley no es neutra,[42] sino que al estar condicionada por la ideología patriarcal[43] sobre las que se sustenta todo sistema de Derecho en las sociedades occidentales, contribuye ya sea de manera directa o indirecta a perpetuar las diferencias y criterios discriminatorios entre hombres y mujeres, así como las relaciones de poder en que unos y otros se circunscriben.

En la actualidad la legitimación del Derecho se plantea a partir de su aplicación práctica, del respeto de los derechos fundamentales de la persona, de modo que esta se convierte en el centro de imputación normativa. En este punto, las relaciones interpersonales y los espacios de realidad social evidencian las desigualdades de género así como los tratamientos diferenciados construidos desde la diversidad sexual y biológica.

A nivel internacional se exige a los Estados que condenen la violencia de género y no invoquen práctica o creencia de cualquier clase, que les permita eludir su responsabilidad en tal sentido; exigencia que emana del deber de los Estados de tomar las medidas pertinentes para respetar, promover y cumplir los derechos humanos y la igualdad entre todos los ciudadanos. De esta manera escapa de la discrecionalidad el mantener un mecanismo efectivo de lucha contra la violencia de género y la protección de las mujeres en este ámbito, siendo una obligación de todo Estado el investigar los actos de este tipo, enjuiciar y castigar a los autores de los mismos.

La perspectiva de género estuvo ausente en el otrora vigente Código Penal cubano de 1987, siendo este un reclamo constante de la comunidad científica, sobre todo en lo que se refiere a la protección de los derechos sexuales y laborales, cuya configuración fue parca, representando posturas patriarcales arraigadas que no respondían a la realidad imperante. La proliferación de conductas que atentan contra estos derechos pusieron de relieve la necesidad de brindarles protección y garantizar, en el ámbito que nos ocupa, el desarrollo profesional de todos, sin importar su condición de género, lo que demanda la urgencia de tipificar de manera clara y precisa las conductas que puedan dañarlos o ponerlos en riesgo.

En relación a los delitos que atentan contra las libertades sexuales, basta con citar la denominación que se le dio al Título que los recogía, sin que pueda definirse qué entender por “normal desarrollo de las relaciones sexuales”,[44] así como la diferencia notable en los marcos penales abstractos previstos para algunos delitos, según la víctima sea hombre o mujer.[45] En cuanto al acoso, incorporado a la Ley 62 tras la modificación realizada por el Decreto Ley No. 175 de 1997, solo quedaba recogido en sentido general, como una modalidad de conducta del delito de Ultraje sexual, cuya conminación penal no parece tener en cuenta la gravedad que puede alcanzar esta manifestación y sus consecuencias. Ello, unido a la escasa conciencia que sobre su esencia poseía la población y los operadores jurídicos, la ha llevado a ser letra muerta, al camuflarse en un supuesto comportamiento bromista, jovial y zalamero propio de la idiosincrasia cubana. Para su configuración era indiferente la condición de los sujetos que intervienen, sin que resultase trascendente la relación jerárquica entre ambos.

La protección jurídico penal de los derechos laborales, por su parte, resultaba primitiva, tipificando únicamente dos figuras, relativas al Incumplimiento de Normas de Protección e Higiene del Trabajo y la Imposición Indebida de Medidas Disciplinarias, constituyendo una tutela limitada en esta sede, heredada de la Ley 21 de 1979, la que por primera vez incluyó este título en el ordenamiento cubano.[46]

Ante situaciones de acoso, su aplicación resultaba forzada, teniendo en cuenta que, para el primer caso, se trata de una norma penal en blanco que remite a las normas de protección e higiene del trabajo, para la valoración de su incumplimiento y la relación con el resultado previsto relativo a la muerte, lesiones, o graves perjuicios para la salud del trabajador; chocando con  la problemática ya comentada de la inexistencia del reconocimiento en las normas laborales del acoso como riesgo psicosocial y las enfermedades profesionales a que puede dar lugar. La segunda figura, por su parte, implicaba solo una de las diferentes conductas por las que puede manifestarse el acoso, operando solo ante la imposición ilegal y arbitraria de medidas disciplinarias.

Desde el Derecho Penal, otras salidas que se valoraban para estos hechos,[47] ya no tan aislados en nuestra realidad, lo han sido los delitos de amenazas, coacción y delito contra el derecho de igualdad; todos protectores de los derechos individuales. Sin embargo, a pesar de ser un paliativo ante la inexistencia de una figura concreta, tampoco se consideraba que fueran la solución ideal, dadas las diferencias ostensibles entre cada tipo penal y las situaciones que comprende el acoso, sin llegar a cubrir todos los supuestos que puedan presentarse en el ámbito laboral.

Todas estas cuestiones fueron analizadas y tratadas en el contexto de la reforma penal desarrollada en el país, los delitos contra los derechos sexuales y laborales han recibido una nueva mirada, proyectándose importantes cambios en cuanto a su tipificación. En el nuevo Código Penal, Ley 151 de 2022,[48] el acoso encuentra por primera vez en la historia legislativa del país reconocimiento expreso en el orden de los derechos laborales y se reformula de cara a los derechos sexuales; si bien la regulación que de estas conductas se ha hecho resulta perfectible.

En primer orden, llama la atención la ubicación que se ha dado a la figura del acoso laboral en la norma, situada en el Capítulo III, Delitos contra los derechos del trabajo y la seguridad social, perteneciente al Título X, relativo a los Delitos contra el Orden Económico Nacional. En este sentido, el legislador ha homogeneizado los derechos laborales y la economía nacional, entendiéndolos como bienes jurídicos pertenecientes al mismo género. Sin embargo, siguiendo el criterio de Quirós Pírez, esa homogeneidad viene dada por la relación que se establece entre los bienes jurídicos individuales o singulares, enlazados por el particular, que en este caso se identifica con el orden económico nacional, a partir de las similitudes “lo suficientemente importantes, estables y coherentes”, entre ellos, permitiendo su conservación sistémica como una unidad.[49]

Teniendo en cuenta que lo que se pretende proteger con los delitos del referido capítulo tercero, son precisamente los derechos laborales y a la seguridad social que le asisten a cada persona, a título personal, por ser parte o tercero interesado de cualquier relación jurídica laboral, constitucionalmente refrendados como derechos fundamentales; resulta forzoso afirmar que se vincula con la protección a las relaciones económicas del país, y por tanto, se configura la relación genérica referida.

El concepto de bien jurídico cumple tres funciones esenciales: una función interpretativa, la cual consiste en que este constituye un referente ineludible en la interpretación de los tipos penales; una función sistematizadora, lo que implica que el legislador, al construir la parte especial del Código Penal, agrupa los diferentes tipos penales de acuerdo al bien jurídico objeto de protección; y una función de delimitación, que radica en que el mismo se erige como un límite tanto para la actividad del legislador como para la actividad del juez, para el primero lo será puesto que sólo podrá penalizar las conductas que afecten determinados bienes jurídicos, mientras que, para el segundo es un límite porque sólo podrá declarar la existencia de un delito en la circunstancia específica en la que se lesionó el bien jurídico; no siendo suficiente así la mera infracción formal.[50] Por ello, se considera más atinada la técnica que empleó el legislador de 1987, destinando un título independiente a los delitos que atentan contra los derechos al trabajo y la seguridad social.

El acoso laboral queda previsto y sancionado en el artículo 327[51] del nuevo Código, como una figura de sujeto general, describiendo la figura básica los elementos constitutivos del tipo, dentro de los cuales se encuentran la afectación de los derechos laborales de una persona con la que mantiene una relación de trabajo o empleo y el modo de comisión del delito, mediante acciones de aislamiento, amenazas, exigencias o a través de cualquier otro acto o medio potencialmente capaz de producir dicho fin, cubriendo el acoso directo e indirecto y todos los supuestos susceptibles de encontrarse. De estos elementos se deriva la necesaria preexistencia de una relación jurídica laboral o de empleo entre el sujeto activo y la víctima, reduciendo el marco de protección previsto por el Convenio 190, en relación al mundo del trabajo en sentido global; así como la concreta afectación de los derechos, es decir, que, en efecto, sea alcanzado el resultado.

Por su parte, se prevén en la figura derivada, como elementos de cualificación, la provocación de efectos nocivos sobre el bienestar, integridad física y mental de la víctima, que esta sea menor de 18 años, la subordinación al victimario, y la comisión del hecho producto de la violencia de género o por cualquier otro motivo de índole discriminatorio, y alcanzar el propósito perseguido con el hostigamiento; todo lo que determina la previsión de una sanción más severa.

En cuanto al acoso sexual en el ámbito laboral, ha quedado regulado en el apartado 2, inciso c) del artículo 397 de la norma penal sustantiva,[52] en este sentido, se establece como una circunstancia de cualificación de la conducta la relación de superioridad laboral del acosador respecto a su víctima, anunciándole la producción o perjuicio asociado a legítimas expectativas en el ámbito laboral en caso de rechazar el requerimiento sexual, radicando su principal aspecto negativo en que se restringe su virtualidad a los casos de acoso vertical descendente, en la modalidad del chantaje.

Por otro lado, se establece una suerte de delito pluriofensivo, de manera que, si bien el atentado directo se dirige a la libertad e indemnidad sexual como bien jurídico protegido, queda latente la afectación a los derechos del trabajo y la seguridad social, elemento que presenta evidentes similitudes con la figura analizada anteriormente, pero cuya diferencia estriba en el ánimo, toda vez que en el primero el propósito es impedir o lesionar los derechos laborales mientras que en el segundo, es meramente sexual. Por ello, para una adecuada calificación de la conducta, habrá que atenderse en primer orden al elemento subjetivo. En este punto, podría pensarse entonces que, siempre que el acoso laboral se lleve a cabo mediante actos de contenido sexual, sin ser su satisfacción la meta real perseguida por el sujeto activo, quedará descartada la aplicación de la figura que se comenta, calificándose la conducta prevista en el artículo 327.

El análisis realizado conlleva a plantear que, si bien en la actualidad existe un posicionamiento de los temas de género y un reconocimiento de la importancia de velar por el pleno desarrollo de todas las personas sin tener en cuenta criterios discriminatorios de cualquier índole, resulta imprescindible que el Derecho Penal, como rama de ultima ratio, reprima aquellas conductas que puedan lesionar el desarrollo social y profesional de las personas y de las mujeres particularmente, motivo por el cual con la entrada en vigor del nuevo Código Penal se ha trabajado en tutelar y proscribir conscientemente aquellas conductas que puedan atentar contra los avances alcanzados en la actualidad en el ámbito laboral. A pesar de que en este sentido se han dado importantes pasos de avance, aún queda mucho camino por recorrer, siendo imprescindible el reexamen de determinados elementos dentro de los tipos penales analizados, a tenor de los postulados doctrinales y legislativos a nivel internacional que resultan referentes en la materia, garantizando así una protección amplia y eficaz a estos derechos.

CONCLUSIÓN

 

El acoso es uno de los riesgos psicosociales del trabajo que afecta en mayor medida los derechos laborales de la persona que lo sufre, llegando a poner en peligro su salud e integridad, física y psicológica. El ambiente hostil que se genera y las acciones discriminatorias y de aislamiento a las que es sometida la víctima por sus acosadores deriva en una lesión a los derechos humanos que posee, situación que se agrava si las motivaciones para llevar a cabo estas conductas están referidas al género.

La perspectiva de género en el análisis del acoso como problemática de alta envergadura resulto ser el corolario del Convenio 190 de la OIT y la Recomendación 206 al mismo; reconociendo por primera vez la relación existente entre ambas situaciones y demandando una protección integral de las mujeres y otros sectores vulnerables, como las personas que integran la comunidad LGTBQ+, contra este. Para ello, se proyectan una serie de medidas que deben ser adoptadas por los Estados miembros para la prevención y combate al acoso.

Esta no es una problemática alejada de la realidad laboral cubana. En el país son frecuentes las manifestaciones de acoso en el medio laboral, tanto de mobbing como de acoso sexual, y se detecta en el sector estatal y privado. La cultura patriarcal arraigada en la sociedad ha hecho que durante mucho tiempo estas conductas quedaran ocultas tras patrones asociados a la jocosidad propia de los cubanos, lo que, unido a que se trata de hechos que generalmente son silenciados por víctimas y testigos, ha hecho difícil su denuncia y probanza.

Si bien Cuba no ha ratificado el Convenio 190 de la OIT, la Constitución de 2019 refrenda la prohibición de discriminación en todos los ámbitos y por cualquier causa, donde la perspectiva de género es crucial. En el plano de los derechos laborales establece un amplio catálogo que parte del reconocimiento a la libre elección del trabajo digno y discurren desde la remuneración equitativa, el descanso y la seguridad social, hasta la seguridad y salud en su desempeño, mediante la adopción de medidas para la prevención de los accidentes y enfermedades profesionales. Todo ello se refuerza mediante la incorporación de diferentes garantías que tributan a la tutela judicial efectiva frente a hechos que puedan provocar una lesión a los derechos de los ciudadanos.

No obstante, la normativa específica en sede laboral vigente en el país no es suficiente para combatir estas manifestaciones, puesto que no se atempera a la multiplicidad de factores, causas y consecuencias que propician y desencadena el acoso, el que ni siquiera se reconoce como un riesgo del trabajo, ni contempla la perspectiva de género.

En la otrora vigente Ley 62 de 1987, el acoso laboral no se encontraba tipificado como delito, si bien se valoraba muy someramente el acoso como una manifestación del ultraje sexual, lo que daba cabida a su tratamiento en sede penal de ser denunciado algún hecho; además de otras conductas en las que pudo encuadrarse, cuestión que no se consideraba la solución ideal, puesto que no ofrecía cobertura todas las situaciones de acoso que podían tener lugar en la sociedad.

Actualmente, en el nuevo Código Penal se ha incorporado por primera vez la figura del acoso laboral como conducta típica, y se reformula el acoso sexual, ampliando la protección en esta sede. Lo cual resulta un hito en la prevención y lucha contra el acoso laboral en el país, sin perjuicio de que las mismas son perfectibles. Sin embargo, la protección penal puede resultar tardía, además de compleja, dada la dificultad para probar estos hechos; por lo que se requiere, en primer orden, de la regulación del acoso en el código de trabajo como norma primaria y materia base para ello.

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Citas

* Licenciada en Derecho, Profesora Asistente del Departamento de Ciencias Penales y Criminológicas de la Facultad de Derecho de la Universidad de La Habana. Estudiante del Programa de Maestría en Criminología VIII Edición de la Facultad de Derecho de la Universidad de La Habana. Estudiante del Programa de Doctorado en Ciencias Jurídicas de la Facultad de Derecho de la Universidad de La Habana. Fiscal Provincial de La Habana, Fiscalía General de la República. Correo electrónico: nattymiret@gmail.com ORCID: https://orcid.org/0000-0002-1271-388X (Autor para correspondencia).

* Doctora en Ciencias Jurídicas, Profesora Titular de Derecho Penal, Criminología y Derecho Procesal Penal de la Facultad de Derecho de la Universidad de La Habana. Coordinadora del Programa de Maestría en Criminología VIII Edición de la Facultad de Derecho de la Universidad de La Habana Correo electrónico: iracema@lex.uh.cu ORCID: https://Orcid.Org/0000-0003-0022-6942.

* Licenciada en Derecho, Profesora Instructora del Departamento de Ciencias Penales y Criminológicas de la Facultad de Derecho de la Universidad de La Habana. Jueza Profesional Suplente no Permanente del Tribunal Municipal Popular de Diez de Octubre. Correo electrónico: amy.hernandez@lex.uh.cu ORCID: https://Orcid.Org/0000-0002-0589-8687.

* Doctora en Ciencias Jurídicas, Profesora Titular de Derecho Penal, y Derecho Procesal Penal de la Facultad de Derecho de la Universidad de La Habana. Jueza Profesional Suplente no Permanente del Tribunal Provincial Popular de La Habana. Correo electrónico: eliaa@lex.uh.cu ORCID: https://orcid.org/0000-0003-3395-1905.

[1]Luceno y otros (2008), como se citó en Feria (2008) p.1.

[2]Feria (2008).

[3] OIT (sitio web).

[4] Real Academia Española (2001).

[5]Mansueti (1963).

[6]Pernas (2000) p. 16.

[7]Causil (2016) p. 7.

[8]Hirigoyen (1999) pp. 42-43.

[9]Peralta (2006) p. 5.

[10]Barón (2001) p. 9.

[11]Torres (2019) p. 6.

[12]Díaz (2020) p. 10.

[13] La Organización Internacional del Trabajo, la Organización Mundial de la Salud, y la Organización Panamericana de la Salud, insisten en que para la adecuada organización del trabajo y garantizar las condiciones óptimas para el desarrollo de las obligaciones laborales, debe tenerse cuenta diversos factores, como el entorno, la organización, convivencia, y disponibilidad de herramientas adecuadas para ello. González (2011) pp. 23-40.

[14]Mansueti (1963).

[15]Feria (2008) p. 17.

[16]Climent y otros (2011) p. 4.

[17]Sánchez (2016) p. 23.

[18]Arese (2021) p. 4.

[19]OIT (2019) p.1.

[20]Yague (2021) p. 7.

[21]OIT (2019) p. 1.

[22]Arese (2021) p. 6.

[23]OIT (2011).

[24]OIT (2011a).

[25]ONU (1995).

[26] Se conoce como Convenio de Estambul, considerado el instrumento más completo a nivel internacional en la materia. Yague (2021).

[27]Los derechos humanos sostienen como características esenciales en su configuración, que existen para la protección de todas las personas sin distinción alguna, les atañen a todos por la única y exclusiva condición de ser humano. No son más que aquellos sumamente necesarios para el desarrollo de una vida plena y digna, caracterizados como: inalienables, universales, indivisibles, imprescriptibles e intransferibles, alcanzados mediante consenso de la comunidad de naciones y positivados en instrumentos internacionales de obligatorio cumplimiento para los Estados. Rodríguez y García (2019) p. 159.

[28]Bernal (2015) p. 38.

[29] Prieto (2020)

[30]Cuba, Constitución de la República (Artículo 43).

[31]Fariñas (2019).

[32]Cuba, Constitución de la República (Artículo 69).

[33]Gordillo (2022)

[34]Feria (2008) p.25.

[35] Cuba, Código de Trabajo (2013).

[36] Cuba, Resolución 283/2014.

[37] Cuba, Código de Trabajo (2013).

[38] OIT (2019).

[39] Cuba, Código de Trabajo (2013).

[40]Laurencio (2021).

[41] La perspectiva de género se deriva de los relativamente recientes estudios feministas y antropológicos, y desde el Derecho, responde a procesos históricos de construcción y descripciones androcéntricas de modo que el Derecho incide en la desigualdad por considerarse que es sexista, y haber tratado de forma diferente los bienes jurídicos de acuerdo a si pertenecen a hombres o mujeres. Por todo esto, se defiende que el enfoque de género no debe limitarse al análisis lingüístico-gramatical, sino que debe rebasar esto, enfrentándose al contenido normativo, considerando una igualdad jurídica de trato y de resultados, respetando la identidad y dignidad de las personas. 

[42]Ávila (2009) p. xiv.

[43] El patriarcado es aquel sistema que estructura la parte masculina de la sociedad como un grupo superior al que forma la parte femenina, y dota al primero de autoridad sobre el segundo.

[44] En este sentido, identificar como bien jurídico el normal desarrollo de las relaciones sexuales, necesariamente debe pasar por la definición de qué se entenderá como tal, dejando desprotegidas aquellas que, de acuerdo a la opinión pública, no encuadren en tal calificativo. De este modo, esta denominación ha sido fuertemente criticada, dado que, en estos casos, el objeto de protección debiera constituirlo la libertad sexual, caracterizada por la existencia de capacidad intelectual para comprender el alcance del acto sexual y la voluntad necesaria y suficiente para consentirla. Cuba, Ley N.º 62 de 1987, Código Penal.

[45]Cuba, Código Penal (1987). En los artículos 298.1 y 299.1 se correspondían con las figuras básicas de los delitos de Violación y Pederastia con Violencia, respectivamente. En el primero de ellos, el marco sancionador previsto por el legislador era de 4 a 10 años de privación de libertad, mientras que, para el segundo, era de 7 a 15 años.

[46]Aunque desde el Código de Defensa Social de 1879, en su versión original, se incluían determinados delitos lacerantes del orden laboral en el Título V, Delitos contra el orden público, Capitulo IX, Delitos contra el ejercicio del trabajo, la agricultura, la industria y el comercio, en realidad lo que se sancionaba era las conductas que entorpecían la explotación del obrero por el patrón. Esta norma fue modificada por la Ley No. 1249 de 1973, agregando al delito de incumplimiento de obligaciones, normas técnicas y de protección en unidades económicas estatales la previsión de sanción a esas conductas cuando representaran peligro de daño a personas o bienes, llegara este a producirse o no. Larramendi (2005) p. 357.

[47]Gordillo (2022).

[48] Cuba, Código Penal (2022).

[49]Quirós (2005) p. 75.

[50] Autores Varios (2019) pp. 111-112.

[51]Cuba, Código Penal (2022).

[52]Cuba, Código Penal (2022).